• 14. Oktober 2016

Kennzahlen des Personalcontrollings: Wer braucht was?

Kennzahlen des Personalcontrollings: Wer braucht was?

Kennzahlen des Personalcontrollings: Wer braucht was? 150 150 C4B

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Teil 2

Wir haben Führungskräfte aus Mittelstand und Konzernen unserer C4B Benchmarking Circle befragt, welche Kennzahlen sie für das Personalcontrolling verwenden. In erster Linie sind es die klassischen, ‚harten‘ Kennzahlen wie Belegschaftsstruktur und Personalkosten, die von den meisten Unternehmen erhoben und als steuerungsrelevant erachtet werden.

Bei Personalkennzahlen kann man qualitative und quantitative Kennzahlen unterscheiden. Die quantitativen Kennzahlen nutzen als Basis messbare Werte wie Umsatz, Mitarbeiteranzahl oder Kündigungen. Die qualitativen dagegen verwenden schwer messbare Größen, wie zum Beispiel die Zufriedenheit oder die Motivation von Mitarbeitern. Überwiegend finden quantitative Kennzahlen Verwendung:

  • Anzahl Mitarbeiter gesamt
  • Anzahl Mitarbeiter nach Bereichen
  • Auszubildende, Gewerbliche Angestellte
  • Fluktuation
  • Krankenstand
  • Urlaubsabbau (Resturlaub pro Mitarbeiter zu Vorjahr)
  • Durchschnittsalter
  • Altersbedingter Abgang
  • Schulungsplan
  • Personalkosten
    • pro Einheit
    • pro FTE (Fulltime Äquivalent)
    • Personalkosten pro Bereich/KST
    • Überstunden pro MA & ᴓ Einheit
  • Gleitzeit pro MA & ᴓ Einheit
  • Kranktage pro MA & ᴓ Einheit kurzfristig / dauerhaft

Tipp: Analysieren Sie im ersten Schritt, wer im Unternehmen welche Kennzahlen braucht: Geschäftsführung, Abteilungsleiter, das Team benötigen unterschiedliche Kennzahlen. Für die Unternehmensleitung sind vor allem generelle, strategisch bedeutsame Zahlen interessant, beispielsweise über die Höhe der gesamten Personalkosten oder die demografische Struktur der Belegschaft (Frauen/Männer, Alter, Herkunft)? Hier stehen auch Fragen wie die allgemeine Stimmung im Unternehmen ist oder wie engagiert die Mitarbeiter sind im Fokus. Abteilungs- und Teamleiter wiederum brauchen spezifischere Kennzahlen, beispielsweise für die Koordination von Dienstplänen und Teamzusammenstellungen. Sie müssen vor allem Bescheid wissen über die Qualifizierung und den Kenntnisstand von Mitarbeitern, Abwesenheits- und Krankheitsrate, Fluktuationsrate in der Abteilung sowie konkrete Personalkosten und Einsparmöglichkeiten.

Herausforderung: Einige wichtige, personalwirtschaftliche Faktoren lassen sich nur schwer oder indirekt messen. Dazu zählt etwa die Motivation der Mitarbeiter, die Eigeninitiative oder die Stimmung in der Abteilung. Solche qualitativen Faktoren können in der Regel besser über Umfragen oder persönliche Gespräche sichtbar gemacht werden.

Im nächsten Beitrag möchte ich Ihnen weitere steuerungsrelevante Kennzahlen im Einzelnen vorstellen.

2 Kommentare
  • Alabama44 19. November 2018 um 13:07

    Besten Dank für die vielen Informationen. Ich denke Personalkosten sind heute ein so wichtiger Punkt, den man nicht aussen vor lassen sollte. Zumindest wenn man ein wenig einsparen will. Wer weiss, dass Sparpotenzial besteht kann dann ja auch schauen wie, egal ob durch Leistungserfassung oder Umstrukturierung.

    • Ute Schröder 19. November 2018 um 20:01

      Vielen Dank für das Feed back. Es stimmt der Faktor Personal wird immer wichtiger und auch die nicht qualitativen Einflussgrößen sollte man im Auge behalten. Sich als Arbeitgeber vorne zu platzieren und Nachwuchskräfte an sich zu binden hat mehr Bedeutung den je.
      Zu den Einsparpotenziale kann ich jedem Unternehmen empfehlen regelmäßig seine Kernprozesse unter die Lupe zu nehmen und Mitarbeiter anzuregen Verbesserungsvorschläge zu machen.

Kommentare sind geschlossen.