Personalkennzahlen: Viel hilft nicht immer viel

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Magnifying Glass.

Teil 3

Personalkennzahlen dienen nicht nur zur Budgetkontrolle, sie können auch auf Fehlentwicklungen aufmerksam machen, die Kostenentwicklungen exakt analysieren oder auf neue Bedürfnisse hinweisen. Ein zuverlässiges Personal-Kennzahlensystem ist deshalb unerlässlich. Im ersten und zweiten Teil meines Beitrags zum Personalcontrolling erfahren Sie, warum sich auch kleine und mittelständische Unternehmen mit Personalcontrolling befassen sollten und was es dabei zu beachten gilt. Im vorliegenden Beitrag möchte ich Ihnen weitere Kennzahlen vorstellen.

Kennzahlen zur Personalbeschaffung
Wie entwickeln sich Online und Offline Kanäle bei der Rekrutierung punkto Kosten, Bewerbungseingänge und Einstellungen? Man kann die Effizienz von Recruiting-Maßnahmen messen – hilfreich dabei nachfolgende Übersicht (Quelle: Roger Hafner, Andre Polanski – Kennzahlen-Handbuch Personalwesen, 2008):

Personalkennzahl Vorstellungseffizienz

Desweiteren finden im Bereich Recruiting folgende Kennzahlen Anwendung:

  • Erfolgsmessung der Einstellung, z.B. Übernahme nach der Probezeit
  • Kündigungen innerhalb der ersten zwei Jahre
  • Anteil interne / externe Besetzungen
  • Vakanz-Dauer bis Neubesetzung

Kennzahlen zur Personalentwicklung

Wie entwickeln sich Schlüsselqualifikationen in unserem Unternehmen? Wie groß ist die Führungsspanne unserer Führungskräfte? Investieren wir heute wirklich mehr in die Ausbildung als vor vier Jahren? Wo haben wir unsere Bildungsziele dieses Jahr verfehlt und wo erreicht? Bei der Beantwortung dieser Fragen helfen Kennzahlen zur Personalentwicklung:

  • Weiterbildungskosten pro Tag/pro Teilnehmer
  • Anteil der Personalentwicklungskosten an den Gesamtpersonalkosten
  • Bildungsrendite
  • Beanspruchung von Bildungsurlaubstagen
  • Weiterbildungstage/Weiterbildungszeit pro Mitarbeiter
  • Ausbildungsquote
  • Übernahmequote

Kennzahlen zum Personaleinsatz

  • Sollstunden-/Iststunden-Vergleich
  • Fehlzeitenquote
  • Krankheitsquote
  • Überstundenquote,
  • Jahresurlaubsverteilung
  • Arbeitsproduktivität
  • Leistungsgrad
  • Altersteilzeitphasen
  • Elternzeit
  • Unfallquote
  • Kosten der Ausfallzeiten
  • Kosten Arbeitsunfälle
  • effektive Arbeitszeit
  • Ermittlung der Arbeitskräftereserve
  • Entsendungsquote
  • Rückkehrquote.

Kennzahlen zur Personalerhaltung

Gibt es in der Fluktuation Unterschiede zwischen den Abteilungen? Sind unsere Sozialleistungsangebote wirklich attraktiv?

  • Fluktuationsrate, Fluktuationskosten
  • Nutzungsgrad der freiwilligen betrieblichen Sozialleistungsangebote
  • Aufwand für freiwillige betriebliche Sozialleistungen
  • Entgeltgruppenstruktur
  • Stellenbesetzungsquote mit internen Mitarbeitern
  • Erfolgsbeteiligung je Mitarbeiter
  • Prozentuale Zielerreichungsgrade
  • Bonus- und Prämienzahlungen je Mitarbeiter
  • Durchschnittlicher an Entgelt gekoppelter Leistungsbeurteilungsprozentsatz
  • Altersversorgungsanspruch pro Mitarbeiter.

Tipp: Bei jeder Kennzahl muss systematisch nach den Kosten für die Erhebung und dem Nutzen bezogen auf das verfolgte Ziel gefragt werden. Um insbesondere in kleinen und mittelständischen Unternehmen zu vermeiden, dass „Datenfriedhöfe“ entstehen, sollten Sie prüfen, ob die Kennzahl von den Adressaten tatsächlich für Steuerungszwecke nutzbar ist und faktisch auch genutzt wird. Folgende Fragestellungen sollen Ihnen helfen:

  • Passt diese Kennzahl zur Unternehmensstrategie und zu den Unternehmenszielen?
  • Ist die Kennzahl eindeutig definierbar und sind Ziel und Nutzen geklärt?
  • Welche Maßnahmen können aus dieser Kennzahl abgleitet werden?
  • Ist die Datenbasis aktuell vorhanden und stehen Aufwand und Nutzen im Verhältnis?
  • Passt die Kennzahl zum Empfängerkreis?

Prüfen Sie in regelmäßigen Abständen, ob die verwendeten Kennzahlen die Anforderungen der Adressaten wirklich noch erfüllen.

Ein mittelständisches Unternehmen benötigt nicht mehr als 12-15 Personalkennzahlen. Weniger ist auch hier oft mehr! Schreiben Sie mir doch bitte einmal, welche Personalkennzahlen sich in Ihrem Unternehmen als effektiv erwiesen haben. Ich freue mich über Ihre Kommentare oder eine Email an u.schroeder@c4b-team.de.

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